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论企业制度对企业文化的约束力

  发表时间:2007年07月21日  点击数:1836 次

  日前,一则关于社保的新闻报道引起了人们的关注:某地的保障政策是,家庭人均收入低于200元才能够享受低保。一些家庭的情况是,夫妻一方有退休金或其它收入,另一方没有收入,但是人均却高于200元,就不能享受低保。于是,为了获取每月195元的低保,一些夫妻纷纷采取了离婚的办法,离婚者的年龄最小50岁,最高80岁。一个八旬老翁为此“哭了整整一个晚上”!

  为什么本来很好的政策出发点会造成这样的“伦理上的悲剧”?明眼人一看就明白:制度的设计有问题!在现实生活中,我们经?梢苑⑾终庋芍贫壬杓迫毕荽吹男形系牟缓瞎娣赌酥凉哉。比如,园林的设计中,设计师竭尽所能想达到 “曲径通幽”的效果,但是游客却往往不买帐——硬是在青青芳草上踏出一条路来!只是因为这条路是两个相邻景点之间最近、成本最低的。这些发生在现实中的活生生的例子,都可以给我们要讨论的企业制度对文化约束的主题一些很好的启示。

  企业文化引入中国已有20余年,但是从企业文化建设的实践看,企业文化这个“又虚又滑”的“东东”依然让我们大多数人琢磨不透。在无法摆脱传统的宣传、教育、培训等方式之外,一些人已经想到了制度对文化的导向和约束作用,但是在大多时候又语焉不详。从现实看,对企业文化与企业制度的关系有三个方面的说法:一是从“大文化”或者“文明”的涵义看,文化自然包含着制度,制度文化是企业文化的核心部分;二是从制度和文化平等或对等的情况看,许多人说,制度与文化互为补充,“制度是硬的,文化是软的,”“硬的制度不可能管到所有角落,只有依靠文化才能管到每一个人”等等,在此基础上,“文化管理”的说法一时间甚嚣尘上;三是从制度和文化的相互促进和相互排生看,认为制度和文化是一种动态中的相互作用关系。

  总结上述情况,我们在文章的标题中提出了“三种文化”这个不太确切的说法,但是,这种对“文化”涵义模棱“三”可的现状,却正是企业文化不能深入指导企业管理实践的原因。也就是说,对于企业文化这一词汇基本概念的界定,妨碍了许多企业进行企业文化建设的进程。那么,企业文化的概念到底应该界定在哪一个层次上呢?

  我们认为,第一种说法即“大文化”的概念显然不是,因为一旦上升到文明的概念,就无法说明企业文化的“文化”本身的涵义了。

  第二种说法,即认为文化与制度相互补充的观点,正是现实中许多管理者乃至学者的误区。这一观点的根本错误,在于将企业文化简单地定义在关心、爱护、人性化等等层面上了。按照文化人类学的观点,文化研究的是某一个族群的思维模式、行为模式及与之相关的外部形象,按照这一基本范畴,企业文化就绝对不应仅仅局限于柔性管理的概念中。实际上,即便是上世纪80年代提出和强化“企业文化”这一概念的著作,也将企业文化延伸到了具体的制度和组织管理行为中了。因此,我国企业对企业文化的“误读”,可能与文化传统中基于权威主义和道德主义领导观的“施恩”做法不无关系。在现实中我们可以看到,类似于访贫问苦、关心体贴及文化娱乐等活动,对员工的激励只能起到一时的作用,如果企业的游戏规则不改变,再好的关心也不能长久,除非你是一个慈善机构!同时,我们也可以看到,纯粹的“文化管理”——用价值来引导,只发生在宗教信仰中。在与利益纠缠在一起的企业管理中,再高尚的价值观管理也需要通过制度、组织这些硬性的东西来实现。

  由此,我们就将话题引到了第三种观点,即文化与制度是相互促进和相互排生的,即任何制度的制定和实施,都是价值观选择的结果,而制度差异的背后,就是价值观选择的不同。同时,制度的实施及其结果,将直接引发被约束者的思维模式和行为模式的改变,如前述的低保故事就是如此。因此,企业文化的建设——创新与变革,必须首先通过制度的变革来实施。对于制度的检讨、修正、创新和进一步实践,才是良好企业文化形成的关键。

  还有两个非企业场景的故事可以佐证。某城市在认为市民素质提高、不会轻易跨越马路隔离带的情况下,将马路隔离带降到了不到一米的高度。结果是,降低了隔离带高度后,刘翔的“追随者”层出不穷,事故的多发自然不可避免。如果将隔离带比喻为企业的制度,我们就会发现,高的隔离带类似于企业制度,当隔离带高(制度门槛高)时,违规成本很高,人们只好走斑马线;而当隔离带低(制度门槛低)时,人们自然选择成本低的方式——纷纷跨越隔离带。因此,高的隔离带(严格的制度)养成了人们走斑马线的习惯(久而久之就变成了“文化” )。

  另外的一个故事来自博弈论,叫做“智猪博弈”。说的是猪圈里有一大一小两头猪,猪圈挺大,圈的一边放着一个投食的食槽,另一边放一个踏板。只有踩踏板,食槽才能投下食物。在正常情况下,如果小猪去踩踏板,大猪肯定等在食槽旁等着吃,小猪踩完回来后,大猪就吃光了。经过反复几次,小猪就不会去踩了。大猪只好去踩,于是小猪就坐享其成,大猪回来后可以赶走小猪吃一点残羹冷炙。这样的规则设计,就形成了大猪为了一点食物拼命奔波、而小猪则安安稳稳“搭便车”的结果。如果改变规则,投出的食物减少的话,小猪依然不会去踩,大猪踩完后因为食物少而已经被小猪吃光,也不会再去踩。这样的设计显然是失败的。如果增加食物,大猪小猪也就不用争抢了,因为食物比较丰富,谁饿了谁去踩就行。这样的设计显然也非规则制订者所愿,因为成本太高了。唯一合适的方法,就是减量加移位的方法,即将投食口和踏板的距离缩短,谁抢到踏板,谁就可以有东西吃——只有劳动者才能得食。对于游戏设计者来说,这样的规则显然是最合理的,投入少,猪们的“劳动积极性”还空前提高。这就是我们力图阐明的制度对文化的约束力。

  因此,从很大程度上看,文化是由制度的设计和实施、经过长期的实践活动而逐步形成的。关注企业制度的变迁,就是关注文化的进步。这也就是一些没有实施企业文化建设的企业却有着优良的文化、而一些制度不健全的企业却在“文化的盛宴”中死去的原因。伟大的哲学家罗素有一句名言:“人们之所以有道德,是因为他们受到的诱惑太少!笔导噬,我们也可以再延伸他老人家的观点:人们之所以有道德,是因为我们头上老是悬着一柄“达摩克里斯之!!

  当然,我们说企业制度对企业文化的形成有巨大的约束力,并不是说企业文化全部或者必定由企业制度养成。关于这一问题,我们将另文论述。

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